Czy znasz "Model D. Supera"? Coś dla doradców zawodowych

W teoretycznych koncepcjach rozwoju zawodowego człowieka podkreśla się, że wybór zawodu nie jest aktem jednorazowej decyzji, lecz procesem progresywnie rozwijającym się, co oznacza ciąg decyzji w życiu człowieka. Podejście takie zawarte jest w teorii rozwoju zawodowego D.E. Supera, zakładającej, że rozwój zawodowy jest to proces rośnięcia i uczenia się, któremu podporządkowane są wszystkie przypadki zachowania zawodowego, stopniowy wzrost i zmiany zdolności jednostki do określonych rodzajów zachowania zawodowego oraz powiększanie się jego zasobu zachowania zawodowego.

Należy przy tym podkreślić jej znaczenie dla potrzeb poradnictwa zawodowego, przede wszystkim ze względu na fakt traktowania wyboru zawodu jako określonego etapu rozwoju zawodowego człowieka, który pozwala na stosowanie wobec młodzieży długofalowych oddziaływań wychowawczych i dydaktycznych, zmierzających w kierunku przygotowania jej do podjęcia trafnej decyzji zawodowej. Teoria ta stanowi również podstawę dla sprecyzowania oddziaływań i dostosowania ich do poszczególnych etapów rozwoju zawodowego.

Według koncepcji D. E. Supera rozwój zawodowy człowieka składa się z pięciu stadiów, które przebiegają w następujący sposób:

I Stadium rośnięcia (od urodzenia do 14 roku życia)

Na drodze identyfikacji dziecka z głównymi postaciami w rodzinie i w szkole rozwija się pojęcie "ja". Początkowo dominują na tym etapie potrzeby i fantazja a w miarę rosnącej partycypacji społecznej i poznawania rzeczywistości wzrasta znaczenie zainteresowań i zdolności. Stadium to cechuje się trzema podokresami tzn.:

1. Fantazji (4-10 rok życia) – dominujące znaczenie mają potrzeby, ważne jest odgrywanie ról w wyobraźni,

2. Zainteresowań (11-12 rok życia) – są one podstawowymi wyznacznikami aspiracji i aktywności dziecka,

3. Zdolności (13-14 rok życia) – rośnie ich znaczenie i występuje potrzeba pracy wraz z treningiem.

II Stadium eksploracji (15-24 rok życia)

Badanie samego siebie, przymierzanie różnych ról do siebie i ich wypróbowywanie. Występują tutaj następujące podokresy:

1. Próbowania (15-17 rok życia) – dokonuje się próba wyboru zawodu na wspólnej bazie zainteresowań, zdolności, wartości i korzyści.

2. Przejściowy (18-21 rok życia) – odgrywa tutaj rolę ocena rzeczywistości, pojęcie swego "ja" kształtuje się na podstawie pierwszych doświadczeń zdobywanych w trakcie nauki zawodu, czy rozpoczynania pracy zawodowej.

3. Próby (22-24 rok życia) – w tym podokresie jednostka rozpoczyna pracę, którą wypróbowuje jako pracę stałą.

III Stadium stabilizacji (25-44 rok życia) – charakteryzuje się tym, że człowiek który znalazł odpowiednie dla siebie miejsce pracy próbuje się na nim utrzymać. Często też we wczesnym okresie tego stadium jednostka podejmuje decyzje o zmianie pracy.

Podokresy to:

1. Doświadczenie (25-30 rok życia) – jedna lub kilka zmian miejsc pracy, często nie powiązanych ze sobą zatrudnień.

2. Stabilizacja (31-44 rok życia) – zabezpieczanie swego miejsca w świecie pracy, dla większości osób są to lata twórcze.

IV Stadium zachowania status quo (45-64 rok życia) – jednostka czyni starania o utrzymanie swego ustabilizowanego miejsca w świecie pracy.

V Stadium schyłkowe (65 rok życia i więcej) – w tym stadium powstają nowe role w związku z przechodzeniem z pozycji czynnego uczestnika procesu pracy na pozycję obserwatora – występują w nim dwa podokresy:

1. Osłabienie (65-70 rok życia)

2. Wycofanie się (70 rok życia i więcej).

Z przedstawionego opisu wynika, że proces rozwoju zawodowego człowieka obejmuje całe życie, od dzieciństwa do późnej starości. Zdaniem D. E Supera uwarunkowany jest on trzema decydującymi czynnikami tj. czynnikiem roli, czynnikami osobistymi i czynnikami sytuacyjnymi. Wymienione czynniki wpływają nie tylko na rozwój zawodowy jednostki, ale także pozostają w ścisłym związku ze stopniem jej dojrzałości zawodowej.

Według Supera, dojrzałość zawodową charakteryzuje kilka wymiarów jakościowych, które można przedstawić następująco:

1. Ukierunkowanie na wybór zawodu – przed ostatecznym wyborem zawodu młodzież powinna posiadać określony zasób informacji o istniejących zawodach, a także mieć pewną styczność z przyszłą swoją pracą w zawodzie (wycieczki zawodoznawcze);

2. Informacja i planowanie w stosunku do wybranego zawodu – preferencje zawodowe powinny pozostawać w związku z realnymi planami i informacjami na temat takich aspektów jak: wymagania fizyczne, psychiczne, obowiązki wynikające z pracy, warunki pracy, perspektywy ekonomiczne.

3. Stałość preferencji zawodowej – plany zawodowe powinny koncentrować się na jednej wybranej specjalności lub też krystalizować się wokół grupy zawodów należących do pokrewnych dziedzin (np. fizyk, chemik);

4. Mądrość preferencji zawodowych – kategoria ta jest najważniejszą z opisanych, bowiem ona najbardziej precyzyjnie wskazuje, jaki jest stopień dojrzałości zawodowej jednostki, a zatem czy dokonany wybór zawodu jest trafny.

Cechę tę określa się przy pomocy wszechstronnej analizy zależności między takimi elementami jak: zdolności a preferencje, zainteresowania a preferencje, warunki socjo-ekonomiczne a preferencje itp.

D. Super twierdzi, że rozwój zawodowy przebiega w czasie, jest ciągły i na ogół nieodwracalny. Uważa, że wpływ na karierę zawodową człowieka mają nie tylko czynniki indywidualne, ale również społeczne.

Bibliografia:

W. Trzeciak, E. Drogosz-Zabłocka (red), Model zintegrowanego poradnictwa zawodowego w Polsce, W-wa. 1999